Vous obtenez des résultats, mais vous continuez à penser que vous avez eu de la chance. Un compliment vous met mal à l’aise. Une nouvelle responsabilité déclenche la peur d’être « démasquée ».
Ces expériences sont souvent regroupées sous l’expression syndrome de l’imposteur. Le terme historique est toutefois phénomène de l’imposteur : il ne s’agit pas d’un diagnostic médical.
D’où vient cette notion ?
Les psychologues Pauline Clance et Suzanne Imes ont décrit ce phénomène en 1978 à partir de leur travail auprès de femmes ayant objectivement réussi mais ayant du mal à reconnaître leurs compétences. Leur article fondateur, The Impostor Phenomenon in High Achieving Women, insistait notamment sur l’écart entre les résultats observables et la manière dont ces femmes interprétaient leur réussite.
Cette distinction est importante : ressentir du doute ne prouve pas que vous êtes incompétente. Le doute est une expérience. La compétence s’évalue à partir de faits, de comportements et de résultats.
Les mécanismes qui entretiennent le doute
Attribuer les réussites à l’extérieur
Vous expliquez un succès par la chance, l’aide reçue ou la facilité de la tâche, mais vous attribuez immédiatement un échec à un manque personnel. Ce double standard empêche d’intégrer les preuves de votre progression.
Relever sans cesse le niveau attendu
Lorsqu’un objectif est atteint, il devient soudain « normal » ou insuffisant. La réussite ne produit donc jamais le sentiment de légitimité espéré.
Éviter les situations qui permettraient d’apprendre
Ne pas prendre la parole ou refuser une opportunité soulage temporairement l’anxiété. Mais cet évitement vous prive aussi d’expériences susceptibles de modifier la perception de vos capacités.
Confondre compétence et absence de difficulté
Une personne compétente peut hésiter, demander de l’aide ou avoir besoin de préparer une situation nouvelle. La difficulté n’annule pas l’expertise.
Cinq exercices concrets
1. Construire un registre de preuves
Pendant quatre semaines, notez chaque situation professionnelle significative dans un tableau à quatre colonnes :
- la situation ;
- l’action que vous avez réellement menée ;
- le résultat ou le retour reçu ;
- la compétence mobilisée.
L’objectif n’est pas de « penser positif », mais de réintroduire des faits dans votre évaluation.
2. Remplacer la question « suis-je légitime ? »
Cette question est trop globale pour produire une réponse utile. Essayez plutôt :
- qu’est-ce qui est déjà acquis ?
- qu’est-ce qui reste à apprendre ?
- de quelle aide ai-je besoin ?
- quelle est la prochaine action proportionnée ?
3. Définir un niveau de qualité suffisant
Avant de commencer une tâche, décrivez ce que signifie « suffisamment bon » : résultat attendu, temps disponible et critères de validation. Cette règle limite la tendance à perfectionner sans fin.
4. Accepter précisément un compliment
Au lieu de le minimiser, répondez simplement « merci ». Puis notez ce que la personne a reconnu : clarté, préparation, résultat, capacité d’écoute ou prise de décision.
5. Organiser une expérimentation graduée
Choisissez une action légèrement inconfortable mais réaliste : poser une question en réunion, présenter une recommandation ou demander un retour précis. Après l’action, comparez ce que vous redoutiez à ce qui s’est réellement passé.
Quand le problème ne vient pas uniquement de vous
Le doute peut aussi être entretenu par un environnement qui donne peu de retours, valorise la surperformance ou expose certaines personnes à des stéréotypes. Le travail sur soi ne doit pas servir à rendre acceptable une organisation nocive.
Demandez-vous donc :
- quelles règles de mon environnement renforcent ce sentiment ?
- quels soutiens puis-je mobiliser ?
- quelle conversation ou quelle limite devient nécessaire ?
Le rôle du coaching
Le coaching peut vous aider à distinguer les faits des interprétations, préparer des situations à enjeu et analyser les résultats de vos expérimentations. Il ne supprime pas tout doute ; il vise à éviter que le doute décide systématiquement à votre place.
Pour approfondir, découvrez le coaching confiance en soi ou réalisez le diagnostic de transition.